Es fängt bereits bei der Stellenausschreibung und dem Bewerbungsgespräch an. Über allen Handlungen steht hier der Grundsatz, dass keine Benachteiligungen “aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität” stattfinden dürfen. Dies ist im AGG, dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz in Paragraph 1 verankert.
Konkret ergibt sich daraus unter anderem, dass Stellenanzeigen frei von Diskriminierungen formuliert sein müssen. Wichtig ist, auf eine geschlechtsneutrale Formulierung zu achten (“Medizinische Fachangestellte w/m/d”). Das schließt nicht aus, dass die Stellenbeschreibung so konkret wie möglich aufgesetzt wird, um die Passgenauigkeit der Bewerbungen zu erhöhen. Die Bitte um aussagekräftige Bewerbungen sollte in keiner Stellenanzeige fehlen.
Tipp: Bestehen Sie nicht auf ein Bewerbungsfoto. Entsteht der Verdacht, dass der Bewerber auf Grund äußerlicher Merkmale nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen wurde, kann der Arbeitgeber gegebenenfalls dafür rechtlich belangt werden.
Keine Fragen nach der Familienplanung!
Im Bewerbungsgespräch sind alle Fragen zulässig, an deren Antwort der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Fragen nach Familienplanung oder Schwangerschaft gehören nicht dazu. Der Bewerber darf hier lügen, ohne dass ihm daraus rechtliche Nachteile entstehen.
Ebenfalls unzulässig sind Fragen nach etwaigen Behinderungen. Mit einer Ausnahme: Macht eine Behinderung die vertragsgemäße Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich, muss sie offengelegt werden.
Wichtig zu wissen: Erst nach Arbeitsbeginn besteht eine Offenbarungspflicht einer etwaigen Schwerbehinderung.
Zulässig sind “Fragen nach Krankheiten, die eine wiederkehrende oder dauerhafte Beeinträchtigung für die beworbene Tätigkeit bedeuten oder eine Gefahr für Patienten darstellen können”. Die unwahre Verneinung zulässiger Fragen berechtige zur Anfechtung, so Helge Rust.
Wichtig zu wissen: Das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers darf im Bewerbungsgespräch nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden.
Bewerbungsgespräch dokumentieren
Der Verlauf und Inhalt des Bewerbungsgesprächs müssen im Wesentlichen dokumentiert werden, das Protokoll sollte der Bewerber gegenzeichnen. Rechtsanwalt Rust empfiehlt zudem, als Arbeitgeber zu Bewerbungsgesprächen eine dritte Person hinzuzuziehen und nicht alleine mit dem Bewerber zu sprechen, um im Streitfall neben der schriftlichen Dokumentation des Gesprächs einen Zeugen benennen zu können.
Tipp: Werden schriftlich eingereichte Bewerbungsunterlagen von abgelehnten Bewerbern zurückgeschickt, sollten in den Unterlagen keine Markierungen und Einträge vorgenommen werden. So lassen sich Rückschlüsse auf die Ablehnungsgründe vermeiden.
Um Entscheidungen zu einem späteren Zeitpunkt nachvollziehen zu können, sollten nicht nur die Stellenanzeigen, sondern auch die Gründe für die Ablehnung von Bewerbern dokumentiert werden.
Wichtig zu wissen: “Da ein Schadenersatzanspruch (wegen Diskriminierung) spätestens zwei Monate nach Zugang der Absage geltend gemacht werden muss, sollten die Unterlagen oder Kopien mindestens für diesen Zeitraum aufbewahrt werden”, so Rust.
Abgelehnte Bewerber sollten außer der Mitteilung über die Erfolglosigkeit der Bewerbung nicht über Gründe für die Ablehnung informiert werden. Als Muster für eine Absage empfiehlt Rust einen Text mit einem neutralen Wortlaut, zum Beispiel “Vielen Dank für Ihre Bewerbung vom (Datum) und das unserem Haus entgegengebrachte Interesse. Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass Ihre Bewerbung keinen Erfolg hatte. Ihre Bewerbungsunterlagen reichen wir gleichzeitig / mit gesonderter Post / zu unserer Entlastung zurück. Für Ihren weiteren beruflichen Lebensweg wünschen wir Ihnen alles Gute.”
Wichtig zu wissen: Abgelehnte Bewerber haben bei Absage keinen Anspruch auf Auskunft über die Gründe.
Die wesentlichen Vertragsbedingungen
Ist die Entscheidung für einen Bewerber gefallen, muss das Arbeitsverhältnis aus Gründen der Rechtssicherheit und Beweisbarkeit schriftlich geschlossen werden. Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen zählen:
- Namen und Anschriften der Vertragsparteien
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsort
- Tätigkeitsbeschreibung
- Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts sowie dessen Fälligkeit
- Arbeitszeit
- Dauer des Erholungsurlaubs
- Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Grenze: § 622 BGB)
- Hinweise auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
- Bei befristeten Arbeitsverträgen zusätzlich: Dauer des Arbeitsverhältnisses
Wichtig zu wissen: Auszubildende können nach Ablauf der Probezeit nicht mehr gekündigt werden. Die Probezeit müsse mindestens einen und könne maximal vier Monate dauern, so Rust.
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich formuliert werden, ansonsten ist das Arbeitsverhältnis von Anfang an unbefristet. Bei einer sachlich begründeten Befristung ist eine kalendermäßige Befristung ohne zeitliche Höchstgrenze zulässig. Eine Befristung ohne Sachgrund darf maximal zwei Jahre andauern. Ein solcher Vertrag darf maximal drei Mal verlängert werden.
Wichtig zu wissen: Wer ein Arbeitsverhältnis befristet, muss zwingend das Recht zur ordentlichen Kündigung im Vertrag vereinbaren, ansonsten ist es nur fristlos kündbar.
Was gilt für Minijob und Teilzeitangestellte?
Besondere Regelungen gelten für Minijobs und Teilzeitbeschäftigte. Rechtsanwalt Rust weist darauf hin, dass der Gesetzgeber eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden unterstellt, “sofern es keine anderweitige arbeitsvertragliche Vereinbarung gibt”.
Damit können Vergütungsnachforderungen und Beitragsnachzahlungen zur Sozialversicherung im Raum stehen. “Der Arbeitnehmer muss pro Wochenarbeitstag mindestens drei Stunden durchgängig beschäftigt und entsprechend vergütet werden.”
Tipp: Die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit festlegen, eine wöchentliche Mindestarbeitszeit plus “Arbeit auf Abruf” oder eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbaren.
Wichtig zu wissen: Der Gesetzliche Mindestlohn beträgt seit 01.07.21 10,45 Euro/Std. und ab 01.10.2022: 12,00 Euro/Std.
Der Gehaltstarifvertrag für Medizinische Fachangestellte vom 08.12.2020 (GTV) ist nicht allgemeinverbindlich. “Tarifgebunden sind Mitglieder der Tarifvertragsparteien und Arbeitgeber, die selbst Partei des Tarifvertrages sind”, erläutert Helge Rust. Eine freiwillige Vereinbarung im Arbeits- bzw. Ausbildungsvertrag ist jederzeit möglich.
In diesem Fall wird entsprechend der Einstufung in Berufsjahrstufe und Tarifgruppe ein Tarifgehalt gezahlt, dazu ein Zuschlag für Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Nachtarbeit. Es gilt dann die wöchentliche tarifliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden sowie eine Überstundenregelung.
Kündigungen müssen grundsätzlich schriftlich formuliert werden. Mit einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und damit fristlos beendet. Voraussetzung ist, dass die Fortsetzung der Zusammenarbeit bis zur nächsten regulären Beendigungsmöglichkeit unzumutbar ist. In der Regel muss der Arbeitnehmer zudem abgemahnt werden.
Wichtig zu wissen: Für Schwerbehinderte, Schwangere, Schwangere im Mutterschutz sowie während der Elternzeit gilt ein Sonderkündigungsschutz.
