Niedergelassene Ärzte – aber auch Betriebsärzte – werden immer wieder mit Fragen und Konflikten bei gesundheitlichen Beschwerden und dem Beschäftigungsverbot von schwangeren Arbeitnehmerinnen konfrontiert. Hier hilft ein Blick in das Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mütter, dem sogenannten Mutterschutzgesetz (MuSchG), welches im Jahr 2018 grundlegend reformiert wurde. Dieses gilt nur für Frauen in einer Beschäftigung im Sinne von Paragraf 7 SGB IV, also für Frauen in einem Arbeitsverhältnis, nicht dagegen für Selbständige. Darüber hinaus ist der Anwendungsbereich in Paragraf 1 Abs. 2 Nr. 1- 8 MuSchG definiert: Beispielsweise gilt das Gesetz demnach unter bestimmten Voraussetzungen und in definierten Bereichen auch für Schülerinnen und Studentinnen. Zu unterscheiden ist grundsätzlich zwischen dem individuellen und dem sogenannten generellen Beschäftigungsverbot – mit daraus resultierenden unterschiedlichen Zuständigkeiten. Beide Beschäftigungsverbote sind abzugrenzen von der Arbeitsunfähigkeit.
Individuelles Verbot: Ärztliche Abwägung ist gefragt
Das individuelle Beschäftigungsverbot nach Paragraf 16 Abs. 1 MuSchG ist das für den niedergelassenen Arzt relevante Beschäftigungsverbot – ganz gleich, ob es sich um einen Hausarzt oder um den betreuenden Gynäkologen handelt. Im Gesetz heißt es: “Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.” Maßgeblich ist danach, ob durch die Fortführung der Beschäftigung die Gesundheit von Mutter oder Kind konkret gefährdet wird, und nicht, ob vom Arbeitsplatz eine generelle Gefährdung ausgeht. Dabei gilt es durch den Arzt abzuwägen, ob es sich bei den Beschwerden der schwangeren Patientin um Symptome handelt, die durch eine Krankheit oder einen Unfall ohne Kausalzusammenhang zur Schwangerschaft oder durch die Schwangerschaft selbst hervorgerufen werden.
Cave: Beschäftigungsverbot oder AU?
Diese Abgrenzung ist nicht immer einfach: Bei einer Erkältung etwa darf in der Regel kein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, sondern es ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auszustellen. Zieht sich eine solche Erkältung aber über mehrere Wochen, kann durchaus in Erwägung gezogen werden, ein individuelles Beschäftigungsverbot auszusprechen, um die Schwangere vor Gefährdungen zu schützen. Aber auch normale Beschwerden in der Schwangerschaft wie Übelkeit und Erbrechen oder auch das Vorliegen einer Risikoschwangerschaft können ein individuelles Beschäftigungsverbot rechtfertigen.
Beschäftigungsverbote können zudem total oder partiell ausgesprochen werden. Der Arzt muss folglich abwägen, ob alle Tätigkeiten und Arbeitszeiten ausgeschlossen werden müssen oder nur einzelne Tätigkeiten und Zeiten, sodass das Ergebnis einer solchen Abwägung beispielsweise ein individuelles, partielles Beschäftigungsverbot für über vier Arbeitsstunden am Tag sein kann.
Grundsätzlich gilt also – wie bei der Ausstellung jeglicher ärztlichen Zeugnisse – eine gewissenhafte Überprüfung und Abwägung.
Generelles Verbot: Arbeitgeber ist in der Pflicht
Das arbeitsplatzbezogene generelle Beschäftigungsverbot nach Paragraf 11 MuSchG zielt nicht auf den individuellen Gesundheitsstand der werdenden Mutter ab, sondern auf die Tätigkeit und den Arbeitsplatz und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft. Die Schwangere darf grundsätzlich keine schweren oder gesundheitsschädigenden Tätigkeiten ausüben. Es wird vom Arbeitgeber der Schwangeren aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung ggf. ausgesprochen. Als Beispiel für klassische Berufsgruppen, bei denen generelle Beschäftigungsverbote – häufig schon ab Feststellung der Schwangerschaft – zur Anwendung kommen, sind Alten- und Krankenpflegerinnen und Erzieherinnen wegen der erhöhten Infektionsgefahr, aber auch Chemikerinnen, Malerinnen oder Gärtnerinnen wegen der Verwendung von Gefahrstoffen. Zuvor ist jedoch durch den Arbeitgeber zu prüfen, ob entsprechende Schutzmaßnahmen getroffen werden können/müssen oder ob der Schwangeren eine andere Tätigkeit zugewiesen werden kann, die keine Gefahr für ihre Gesundheit darstellt. Erst wenn beides nicht möglich oder nicht zumutbar ist, kommt das generelle Beschäftigungsverbot zum Tragen, wie Paragraf 13 MuSchG regelt.
Wichtig: Sowohl beim individuellen als auch beim generellen Beschäftigungsverbot erhält die Schwangere Mutterschutzlohn (Paragraf 18 MuSchG). Es wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt.
Praxistipp
Trotz Ausstellung eines individuellen Beschäftigungsverbots kann die Schwangere auf dieses verzichten. Ebenso kann die Schwangere auf die Mutterschutzfristen nach dem MuSchG vor der Entbindung verzichten. Dies muss jedoch durch eine ausdrückliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber erfolgen, welche für die Zukunft jederzeit widerrufen werden kann. Der Arzt sollte jedoch auf die Gefahren und Risiken für den Verlauf der Schwangerschaft und die Gesundheit des ungeborenen Kindes hinweisen, wenn die Patientin trotz vorliegender Gründe auf ein aus ärztlicher Sicht angebrachtes Beschäftigungsverbot verzichten möchte.
Ausnahme: Die Möglichkeit des Verzichts gilt nicht für die Schutzfristen nach der Entbindung und das generelle Beschäftigungsverbot.
