Für zahlreiche Mitarbeitende im Gesundheitswesen gibt es seit Kurzem eine gesetzliche Pflicht, sich gegen SARS-CoV-2 impfen zu lassen. Diese ist aktuell noch auf bestimmte Berufsgruppen begrenzt.
Durch den Beschluss von Bundestag und -rat ist neben dem Recht auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 also auch die Pflicht zur Schutzimpfung für Mitarbeitende unter anderem in Arztpraxen, Krankenhäusern sowie Alten- und Pflegeheimen geregelt. Wie wirkt sich dies für Praxisteams aus?
Arbeitnehmer müssen Nachweis erbringen
Die Praxisinhaber als Arbeitgeber konnten bislang eine Corona-Impfung nicht verlangen. Dies wird sich ab dem 15. März 2022 ändern: Bis zu diesem Zeitpunkt müssen alle Arbeitnehmer der Praxis der Praxisleitung einen Corona-Impf- oder Genesenennachweis vorlegen. Alternativ müssen Arbeitnehmer mittels eines ärztlichen Attests nachweisen, dass sie nicht geimpft werden können.
Neue Arbeitsverhältnisse in den genannten Einrichtungen sind ab 16. März 2022 nur bei Vorlage eines entsprechenden Nachweises möglich.
Praxisleitung kann verhaltensbedingt kündigen
Die normative Anknüpfung bietet den Praxisinhabern als Arbeitgeber also zukünftig die Möglichkeit, die Impfverpflichtung mittels des arbeitsrechtlichen Direktionsrechts durchzusetzen. Zwar stellt dies grundsätzlich einen schwerwiegenden Eingriff in Grundrechte des Arbeitnehmers dar.
Der Wille des Gesetzgebers legitimiert jedoch nun diesen Grundrechtseingriff im gewissen Maße, indem der Gesetzgeber die Impfpflicht jedenfalls bei besonders vulnerablen Berufsgruppen als grundsätzlich gerechtfertigt ansieht bzw. die Grundaussage formuliert, dass der Schutz der Bevölkerung vorgehe.
Unter diesen neuen Umständen kann der Arbeitgeber ab dem 16. März 2022 impfunwilligen (und nicht genesenen) Arbeitnehmern verhaltensbedingt kündigen. Dem muss aber eine Abmahnung vorausgehen. Zudem dürfen im Einzelfall keine medizinisch tragbaren Gründe gegen die Impfung sprechen.
Ohne Impfung entfällt Eignung für Beruf
Auch eine personenbedingte ordentliche Kündigung wegen Wegfalls der Eignung ist denkbar. Schließlich setzt die persönliche Eignung zur Erfüllung der Arbeitsleistung nach dem Willen des Gesetzgebers eine Schutzimpfung voraus, wenn es zu einem regelmäßigen Kontakt zu Personengruppen mit einem hohen Infektionsrisiko für einen schweren oder tödlichen Krankheitsverlauf kommt.
Eine solche mangelnde Eignung bejahte das Bundesarbeitsgericht beispielsweise in der Vergangenheit bereits im Falle eines fehlenden Masernimpfnachweises für eine Beschäftigung in einem Krankenhaus, einer Kita oder einer Schule. Im Gesundheitswesen kann somit die Impfpflicht eine mangelnde Eignung des impfunwilligen Arbeitnehmers begründen. Denn das erhöhte Ansteckungsrisiko und die enge Arbeit mit besonders gefährdeten Personen rechtfertigen den Einsatz geimpften Personals.
Wie steht es um den Kündigungsschutz?
Können impfunwillige Beschäftigte in der Praxis also nicht anderweitig eingesetzt werden, droht diesen Arbeitnehmern als äußerste Konsequenz somit die Kündigung des Anstellungsverhältnisses. Allerdings steht Mitarbeitenden in Arztpraxen mit mehr als zehn Beschäftigten ein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu (s. Kasten), sofern sie in der Praxis länger als sechs Monate arbeiten.
Eine Kündigung setzt daher voraus, dass der Arbeitgeber alles unternommen hat, um die Kündigung zu vermeiden. Das heißt Arbeitgeber sollten daher zunächst prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist, der sich mit den gesetzlichen Vorgaben („Schutz für vulnerable Gruppen“) vereinbaren lässt.
Anderweitiger Einsatz möglich?
Da gemäß Paragraf 23 Infektionsschutzgesetz unter anderem Arbeitgeber in Kliniken, Arztpraxen und Pflegediensten bei ihren Angestellten je nach Impfstatus über Art und Weise einer Beschäftigung entscheiden können, wäre in der Pandemie, wenn keine freien Stellen für ungeimpfte/nicht genesene Mitarbeiter existieren, auf die sie „versetzt“ werden können, eine Kündigung als letztes Mittel möglich.
Hier drängt sich jedoch bereits die Tatsache auf, dass medizinisches Personal schwer den Kontakt mit vulnerablen Bevölkerungsgruppen vermeiden, noch aus dem Homeoffice agieren kann. Müsste also mangels anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit ein Arbeitnehmer dauerhaft freigestellt werden, weil er beispielsweise nicht geimpft ist, dann darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden.
Ungeimpfte müssen mit Gehaltsaussetzung rechnen
Abgesehen von der Kündigungsmöglichkeit gilt jedoch ohnehin der arbeitsrechtliche Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“: Kann der Arbeitnehmer seiner Arbeit also nicht nachkommen, weil er trotz Impfangebot und Impfpflicht ungeimpft ist, muss der Arbeitgeber kein Gehalt zahlen, wenn der Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht eingesetzt werden kann.
Die neue gesetzliche Regelung erweitert zudem die Handlungsbefugnisse der Gesundheitsämter, damit Mitarbeitern, die bis zum 15. März 2022 keinen Nachweis bei ihrem Arbeitgeber vorgelegt haben, die Tätigkeit jedenfalls vorübergehend untersagt werden kann. Da das Gesundheitsamt sich an die Praxisinhaber wenden wird, gilt zudem, dass der Arbeitgeber die durch die Arbeitnehmer erbrachten Nachweise zu dokumentieren hat.
