Ärzte als ArbeitgeberBindung fördern – Kündigungen vermeiden

Nicht immer geht es um das Gehalt, wenn die MFA kündigt. Wichtig ist, dass alle Faktoren, die man mit dem Begriff “Arbeitszufriedenheit” bezeichnet, weitgehend stimmen: Erreichbarkeit der Praxis, Stimmung im Team, modern ausgestattete Praxis, Flexibilität der Arbeitszeiten, Entgegenkommen bei persönlichen Wünschen.

Erstklassiges Praxisklima und ein eingespieltes Team können Gehaltswünsche teilweise kompensieren. Was nützt das bessere Gehalt in einer anderen Praxis, wenn dort häufig Überstunden geleistet werden müssen, das Praxisklima nicht gut ist, die technische Ausstattung nicht auf dem allerneuesten Stand?

Unzufriedenheit wirkt gruppendynamisch

Vor der offiziellen Kündigung steht für die Mitarbeiterin die “innere Kündigung”. Von der ersten Überlegung bis zur Kündigung ist es ein langer Weg, wer genau hinsieht, erkennt, dass die Mitarbeiterin nicht mehr zufrieden ist.

Unzufriedenheit wirkt gruppendynamisch und strahlt auf das gesamte Team aus. Ist die Kündigung ausgesprochen, gibt es meist keinen Weg mehr zurück, die MFA hat schon woanders unterschrieben. Kritische Äußerungen der MFA zum Arbeitsablauf können schon ein erstes “Warnzeichen” sein und sollten nicht überhört werden.

Bei Eigenkündigung einer Mitarbeiterin ist Selbstreflexion der Praxis ratsam: Was ist die Ursache der Kündigung? Was kann man präventiv tun? Andererseits soll man sich durch Forderungen nicht erpressen lassen. Jemanden mit “Überredungskunst” festhalten, funktioniert nur kurzfristig.

Der Arzt sollte sich nicht “verbiegen”, um eine Mitarbeiterin zu halten. Räumt er ihr Sonderrechte ein, damit sie bleibt, spricht sich das herum und die Kolleginnen sind über die Bevorzugung frustriert.

Mobbing

Mobbing ist zwar nicht an der Tagesordnung, in einer größeren Gemeinschaftspraxis kommt es durchaus vor, dass eine ungeliebte Kollegin gemobbt wird und daher kündigt. Schon alltägliche Vorgänge sind Kennzeichen des Mobbings: Ignorieren, Vorenthalten wichtiger Informationen, Intrigen, Beseitigung wichtiger Unterlagen des “Opfers”. Besonders eine neue Kollegin im Praxisteam ist gefährdet, wenn sie sich nicht gleich eingliedern kann.

Mobbingopfer befinden sich immer in der Verteidigungsposition, ihre Gedanken kreisen um die Frage: Wie kann ich mich rechtfertigen? Man spricht vom “sozialen Herzinfarkt”. Dem Arzt fällt es auf, wenn sich jemand ständig verteidigen und rechtfertigen muss. Wenn die gemobbte Person von sich aus kündigt, haben die Kolleginnen ihr Ziel erreicht und der Arzt hat eine gute Mitarbeiterin verloren.

Stress

Permanenter Stress in der Praxis reduziert die Arbeitsfreude. Dann wird auf die Pause verzichtet, oder sie wird verkürzt. Muss die MFA noch zwischen Behandlungen Belege für die Buchführung zusammenstellen oder sich dringend um Nachbestellungen kümmern, ist sie überlastet und dadurch demotiviert.

Praxisführung

Bekannt ist, dass Praxisführung auch bei einem geringen Personalstand sehr wichtig ist. Mitarbeiter sind immer so gut wie sie geführt werden. Besondere Aufmerksamkeit verdienen neu eingestellte Mitarbeiterinnen und Praktikantinnen, für die eine Integra-tion in den Praxisbetrieb nicht so leicht ist. Patienten werden wie Könige behandelt, genießen oberste Priorität. Daher sollte die Einstellung “Meine Mitarbeiterinnen sind mir genauso wichtig wie meine Patienten” auch für das Personal erkennbar sein.

Employer Branding

So wie ein Medikament zur Marke wird, kann auch die Arztpraxis mit ihrem Image zur Marke werden. Der Ruf als beliebter Arbeitgeber entscheidet auch über die Wahl der Ausbildungsbewerbungen. Die Arbeitgebermarke (Employer Branding) entscheidet darüber, in welcher Praxis sich jemand um einen Ausbildungsplatz bewirbt.

Die “Arbeitgebermarke” sorgt für eine nachhaltige und kostenlose Mund-zu-Mund-Werbung. Image ist kein Zufallsprodukt, es entsteht durch aktive Bemühungen. Imageträger der Praxis sind nicht nur zufriedene und begeisterte Patienten, auch die Zufriedenheit im Team prägt das Erscheinungsbild.

Ein positives Erscheinungsbild hat immer eine nachhaltige Wirkung auf die Öffentlichkeit. Eine gute Reputation hilft auch bei der Gewinnung von neuen Patienten und festigt vorhandene Beziehungen.

Bindung durch Anreize

Unter dem Begriff “Retention” (to retain: festhalten, bewahren) werden Bindungsfaktoren verstanden, mit denen das Unternehmen Arztpraxis die Fluktuation der Mitarbeiterinnen verringert, und zum Bleiben motiviert. Werden die Bindungsfaktoren verstärkt, sinken die Kündigungsgründe im gleichen Umfang.

Die Fähigkeit gutes Personal auch emotional zu binden, reduziert Fluktuation. Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen ist das Mindestziel, das Maxi-Ziel wäre die Begeisterung, durch die Retention entsteht.

Sorgfältiges “On-Boarding”

Es bieten sich zahlreiche Möglichkeiten an, vom gemeinsamen Besuch eines Open-Air-Konzerts, bis zum Grillfest im Sommer oder der Weihnachtsfeier, die Gratulation zum Geburtstag. Die Arztpraxis wird zur zweiten Familie, der Arzt zum Coach. Alles nur Kleinigkeiten, die in der Summe jedoch wirken.

Besonders motivierend sind Lob und Anerkennung bei besonderen Leistungen, die zu den klassischen Bindungsfaktoren gehören. Ein ausgeprägtes Wir-Gefühl reduziert Kündigungen. Starke Bindung an den Arbeitsplatz wirkt gruppendynamisch und strahlt auf das gesamte Team aus.

Bei neuen Mitarbeiterinnen ist die Fluktuation in oder gleich nach der Probezeit unverhältnismäßig hoch. Liegt es daran, dass im Einstellungsgespräch zu viel versprochen wird? Oder daran, dass die Bewerberin zu hohe Erwartungen hat? Sorgfältiges “On-Boarding” vermeidet schnelles “Off-Boarding”.

Wenn jemand kündigt, sind Kolleginnen meist erstaunt und verunsichert. Menschliche Beziehungen im Team können durch Ausscheiden einer Kollegin und Neueintritt der Nachfolgerin gestört werden. Bis zur Neueinstellung, und das kann dauern, müssen die Kolleginnen die Arbeit der Ausgeschiedenen mit übernehmen.

Die dadurch entstehende Mehrbelastung erhöht die Fehlerquellen. Es kann auch zur Ketten-Reaktion kommen, wenn jemand kündigt (Fluktuation fördert Fluktuation), und dadurch ein kritischer Personalengpass entstehen.

Verabschiedung mit Niveau

Hat jemand gekündigt, ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet. Arbeitgeber empfinden die Kündigung manchmal als persönliche Kränkung und verhalten sich bis zum letzten Arbeitstag frostig zur Betreffenden. Bei der Verabschiedung sollte man sich die Hand reichen (außer in Corona-Zeiten), um sich mit gutem Gefühl zu trennen.

Eine faire Trennung hat intern wie extern einen positiven Effekt auf den Kreis der Kolleginnen und verhindert die Gefahr, dass die ausscheidende Mitarbeiterin negativ über die Praxis spricht. Nach der Eigenkündigung muss bewusst darauf geachtet werden, dass das Selbstwertgefühl der Mitarbeiterin bis zum letzten Arbeitstag erhalten bleibt.

Sonst kann auch bei den Kolleginnen ein mulmiges Gefühl bleiben, ob ihnen das auch passieren würde, wenn sie sich für eine Kündigung entscheiden.