Gutes Personal ist beim verbreiteten Fachkräftemangel mittlerweile auch für Ärzte nicht mehr leicht zu finden: Geschätzt jede 5. Praxis ist nach einer Studie des Zentralinstitutes für die kassenärztliche Versorgung (Zi) auf der Suche nach MFA (Medizinische Fachangestellte). Was Ärzte bei deren Einstellung beachten sollten, erläutert Fachjuristin Nathalie Bauer, Anwältin in der Kanzlei für Arbeitsrecht Dr. Huber und Dr. Olsen.
„Prinzipiell gibt es hier keine erheblichen Unterschiede zu anderen Branchen, was die Regelung des Arbeitsverhältnisses angeht. Der bestehende Manteltarifvertrag kann zumindest eine gute Grundlage dafür darstellen. Sind beide Parteien Mitglieder entsprechender Verbände, also Ärzte in der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen und MFA im Verband medizinischer Fachberufe, wird er definitiv verbindlich.“
MFA für die Praxis begeistern
Um eine MFA als Arbeitskraft zu gewinnen, dürfe der Arzt „nahezu alles offerieren, einen großen Anreiz bietet die vereinbarte Vergütung von Überstunden“, empfiehlt Nathalie Bauer. Ebenso entgegenkommend seien geregelte Arbeitszeiten für Arbeitnehmer, die Kinder betreuen. In diesem Fall betrifft das vorrangig Frauen, die nach wie vor rund 97 Prozent der MFA ausmachen – das geht aus der Rangliste der Ausbildungsberufe von 2018 des Bundesinstitutes für Berufsbildung hervor (BIBB).
Unzulässig ist dennoch auch hier die Frage nach Schwangerschaft oder Familienplanung im Bewerbungsgespräch. Die Arbeitsrechtlerin warnt sogar davor: „Die Bewerberin kann wegen unzulässiger Diskriminierung im Nachgang sogar Schadensersatzansprüche stellen, die ins Geld gehen können.“ Wer sich in dieser Hinsicht absichern möchte, kann einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren, nach dessen Ablauf das Arbeitsverhältnis unabhängig von den Umständen beendet ist.
Ausländische Ausbildung anerkennen
Für ausländische MFA, die ihre Ausbildung nicht in Deutschland absolviert haben, bietet die Bayerische Landesärztekammer eine Gleichwertigkeitsfeststellung, die die Anerkennung der Ausbildung beurteilt. „Das sollte man in einem solchen Fall immer abklären lassen“, rät Nathalie Bauer. Sie weist außerdem darauf hin, dass die Schweigepflicht Vertragsinhalt sein sollte, wie es auch im Manteltarifvertrag vorgesehen ist.
Je nach Fachgebiet ist auch zu klären, ob gesundheitliche Nachweise oder Kontrollpflichten außerhalb des regulären Gesundheitszeugnisses nötig sind. Wer erhöhten Ansteckungsrisiken ausgesetzt ist oder viel mit Impfstoffen und Erregern zu tun hat (z.B. in der Tropenmedizin), unterliegt ggf. besonderen Regularien.
Sich bei einem vorherigen Arbeitgeber nach dem Bewerber zu erkundigen, ist offiziell nicht zulässig. Im Zuge der neuen DSGVO müssen die auch sehr vorsichtig sein, was sie preisgeben. Mit dem Einverständnis des Bewerbers ist es wiederum kein Problem, aber auch dieses sollte schriftlich festgehalten werden. Einen grundsätzlichen Tipp hält Anwältin Bauer noch bereit: „Die sechs Monate Probezeit sollten in Anspruch genommen werden – für beide Seiten. Zumal keinerlei Vorteil bei einer kürzeren Probezeit entsteht.“
